Kurumlarda insan faktörünü birincil öncelik olarak tutma zorunluluğu vardır. Özellikle yöneticilerin kalitesi, karar alma, uygulama ve liderlik becerileri, kurumun kalitesini ve gideceği yönü belirlemekte çok anlamlı bir rol oynar. Çalışanların bağlılığı ve çalışma verimi, çoğu zaman yöneticileriyle olan ilişkilerine göre değer kazanır.

Bugün rahatça diyebiliriz ki, kurumların başarısı, yöneticilerinin başarılarıyla doğru orantılıdır.

Koçluk becerileri, aynı zamanda liderlik yetkinliklerinin vazgeçilmez bir parçasıdır. Koçluk hizmeti alan bir yönetici, sadece kendine değil, ekibine ve çalışanlarına da koçluk yapmayı öğrenir.

Yöneticiler, diğer çalışanlara göre daha detaylı ve sistematik düşünme sürecinde ve zorunluluğunda olan insanlardır. Sadece organizasyondaki kişileri değil, işin kendisini ve verimliliğini de yönetirler.

Doğru ve zamanlı karar alabilme, kurum içi iletişimi etkin kılma, çalışanların eğitimi, empati kurabilme, vizyon sahibi olma, iletişim becerileri ve benzeri konularda uzmanlaşmak, bir yöneticiyi diğer yöneticilerden daha ileri götüren özelliklerdir.

Tüm bunları biraraya getirdiğimizde, bir yöneticinin koçluk hizmetinden faydalanmasının kendisine ve kurumuna ne denli değer kattığını görmek daha kolay olacaktır.

Yöneticiler;

• Kendi görevine ek olarak, başka ve yeni sorumluluklar aldıklarında,
• Yeni bir pozisyona veya iş alanına girdiklerinde,
• Terfi ettiklerinde ve daha fazla liderlik yetilerine sahip olma gerekliliği doğduğunda,
• Daha geniş bir grubun sorumluluğunu devraldıklarında,
• Organizasyonda ani oluşan bir boşluğu doldurmak zorunda kaldıklarında,
• Liderlik pozisyonu için yetiştiriliyor olduklarında,
• Liderlik becerilerinde gelişmeye ihtiyaç duyduklarında,
• Dönemsel performans problemleri yaşadıklarında,
• Yeni bir ekip veya iş kolu oluşturmaları gerektiğinde,

bir Koçtan destek alabilirler.

Koçluk alan yöneticiler, bireysel ihtiyaçları ve kurumun hedefleri arasındaki dengeyi daha kolay sağlarlar. Koçluk, tarafsız ve güvenilir bir ortamda, yöneticiye endişelerini, karşılaştığı zorlukları, aldığı veya alacağı kararları rahatça tartışma, geliştirme, alternatifleri görme ve kendi güçlü yanlarını ortaya koyarak ve hedefe odaklanarak daha iyiye doğru yol almalarında destek olur.

Yönetici koçunun odaklandığı konular temel olarak şunları kapsar:

• Kişisel etkililik
• Kendini daha güçlü ve doğru ifade edebilme
• Zorluklarla mücadele edebilme
• Alternatifleri görme
• Zaman yönetimi
• İletişim ve dinleme becerilerinde gelişme
• Güçlü yanlarının farkına varıp, daha etkin kullanabilme
• Vizyoner bakış açısı
• Kurumsal ve kişisel hedeflerde denge

1. Çalışma hedefleri kurumla ve yöneticiyle işbirliği içinde belirlenir
2. Koç, çalışma öncesinde ve süreç boyunca veri toplama ve analiz çalışması yapar
3. Sonuçlar, koç tarafından yöneticiyle paylaşılır
4. Güçlü yönler, geliştirilmesi gereken yönler, fırsatlar ve hedefler belirlenir
5. Hedefe ulaşabilmek için gereken yol haritası ve çalışma planı, yine yönetici ve koç tarafından beraber hazırlanır
6. Koç ve yönetici, düzenli koçluk görüşmeleri ile bu süreci uygular ve takip ederler

Yönetici koçluğu sürecinde koç, kurumun mevcut analiz ve personel yönetimi sistemlerine uyum sağlayabileceği gibi, kurumda eksikse kendi geliştirdiği veri toplama ve değerlendirme araçlarından da faydalanabilir. Bunlar kısaca, 360 derece anketi, performans değerlendirme formları, gelişim takip formları, ihtiyaca özel tasarlanmış anket formları, vs. olabilir.
Koçluk görüşmeleri, uluslararası uygulamalara gore haftada birer saatlik buluşmalarla, toplam 12 seansta ve yaklaşık 3 ayda tamamlanır. Ancak çalışma, hedefin büyüklüğüne, gerekliliklerine ve ihtiyaca gore koç, kurum ve yönetici tarafından fikir birliğine varılarak değiştirilebilir. Sürecin içerisinde danışan, ihtiyaç duyduğunda koçuna e-posta veya telefon yoluyla ulaşıp, sürekli bir destek sağlayabilir.